Delo na domu

 

Kakšne pogoje dela je dolžan delodajalec zagotoviti, če odredi delo na domu, tudi zdaj v izjemnih okoliščinah?

​

Za delo od doma se upoštevajoč določbe ZDR-1 (68.člen ZDR-1 in naslednji členi) šteje, primer dela, ko delavec opravlja delo na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven prostora delodajalca ter delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije.

Delo od doma je načeloma opredeljeno v členih od 68 do 72 ZDR-1, 169. člen ZDR-1 pa omogoča poenostavljeno odrejanje opravljanja dela na drugem kraju, tudi od doma, zaradi izjemnih okoliščin, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi. Kraj dela, določen s pogodbo o zaposlitvi, se lahko začasno spremeni tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo izjemne okoliščine in to z izdajo odredbe o delu na domu.

V primeru kot je sedaj, zaradi epidemije COVID 19, o zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec mora na hitro odrediti delavcu drugo delo in/ali delo na domu, vseh predpisanih pogojev za tako obliko dela ni mogoče zagotoviti. Zakonodaja podrobnejšega ravnanja v tovrstnih primerih ne vsebuje, vendar je delodajalec v vsakem primeru dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. Dolžnost zagotavljanja varnih razmer za delo je določena tudi v 19. členu Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (v nadaljevanju ZVZD-1). Ukrepi, ki jih delodajalec zagotavlja na podlagi ocene tveganj delovnih mest, v izjemnih okoliščinah praviloma ne zadostujejo. Zato morajo delodajalci sprejeti in izvajati dodatne ukrepe, s katerimi v največji možni meri zagotavljajo varno in zdravo delo delavcem v danih okoliščinah. Pri tem pa so dolžni slediti vsakokratnim uredbam, navodilom in priporočilom na državni ravni ali v okviru lokalnih skupnosti. V primeru izrednih razmer, ko se pričakuje, da bo delodajalec kar najhitreje odredil drugo delo ali delo na domu, je razumljivo, da mu pogosto ne bo uspelo izvesti vseh postopkov (oceniti novo nastala tveganja, preveriti ustreznost razmer na domu, sprejetje morebitnih ukrepov za delo na domu), s katerimi bi ugotovil ustreznost delovnega okolja na domu. Ker gre v primerih dela na domu v izjemnih okoliščinah praviloma za opravljanje pisarniških del oziroma del z računalnikom, ni pričakovati, da bi lahko zaradi neizvedenih predhodnih postopkov v kratkem času, kolikor traja takšen izredni ukrep dela na domu, prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca, ki bi presegale posledice, zaradi katerih se je odredilo delo na domu. Zato se omogoča, da v izjemnih okoliščinah delodajalec organizira in zagotovi izvajanje dela od doma in potem takoj, ko je to možno, preveri pogoje dela na domu in uvede morebitne dodatne ukrepe za zagotavljanje varnega in zdravega dela.

​

- Ali lahko delodajalec odredi drugo delo v izjemnih okoliščinah?

Odgovor na to vprašanje najdemo v 169. členu ZDR-1, ki omogoča poenostavljeno odrejanja opravljanja drugega dela oziroma dela na drugem kraju zaradi izrednih okoliščin.

​

169. člen ZDR-1 ureja spremembo dela zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

Iz zgoraj navedenega izhaja, da lahko delodajalec enostransko, brez soglasja delavca odredi drugo delo in/ali kraj opravljanja dela (npr. na domu), ko sta kumulativno izpolnjena naslednja pogoja in sicer v primeru:

• Naravnih in drugih nesreč oziroma izjemnih okoliščin (upoštevajoč Zakon o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami), in ko

• So ogroženi življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca.

Takšno delo oziroma obveznost opravljanja takšnega dela pa lahko traja zgolj začasno in sicer dokler trajajo takšne okoliščine oziroma dokler so podani pogoji po 169. členu ZDR-1.

Takoj, ko je mogoče mora delodajalec obvestiti Inšpektorat RS za delo o opravljanju dela na domu. Obseg obveščanja v zakonu ni predviden, je pa smiselno obvestiti o tem, kdo delo opravlja, kakšno delo se opravlja, kje se opravlja in koliko časa je opravljanje dela predvideno.

​

- Kakšne so pravice delavca, ko dela od doma?

Upoštevajoč 69. člen ZDR-1 ima delavec, ki opravlja delo na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri v dogovoru z delodajalcem, enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja. V pogodbi o zaposlitvi za opravljanje dela na domu pa se uredijo pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu. Kljub nedorečenosti pravic delavca pri delu na domu pa 70. člen ZDR-1 izrecno določa obveznost delodajalca, določiti plačilo nadomestila delavcu za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi.

- Delavce se zdaj »sili« tudi v koriščenje lanskih, letnih dopustov, dobivajo odločbe o začasnem čakanju na delo ali pa celo odpovedi o rednem delovnem razmerju. Kako naj v takšnih primerih ravnajo?

Glede izrabe letnega dopusta:

Okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta določa 163. člen ZDR-1, to so: potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter družinske obveznosti delavca. Poleg naštetega mora delodajalec upoštevati tudi namen in cilj letnega dopusta ter poskrbeti za primeren način komunikacije, da delavca predhodno seznani oziroma se z njim posvetuje o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi letnega dopusta.

Delodajalec tako lahko v dogovoru z delavcem odredi tudi izrabo letnega dopusta zaradi izpada dela pri delodajalcu oziroma zaradi poslovnih razlogov, kar pomeni tudi v času, ko so izpolnjeni razlogi za odreditev začasnega čakanja na delo oziroma odrejene karantene, vendar mora delodajalec pri tem upoštevati navedeno zahtevo glede namena dopusta in sicer, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom. Izraba dopusta je možna samo z izključnim soglasjem zaposlenega. Odredba prisilne izrabe letnega dopusta je protizakonita.

Zaradi uresničitve potreb delovnega procesa delodajalec določi tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta pa je pri tem bistveno, da ne omeji ali negira pravice delavca do letnega dopusta zaradi njegovih potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).

Glede začasnega čakanja na delo

Začasno čakanje na delo je urejeno v 138. členu ZDR-1, ki določa, da če delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

V tem primeru ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80% od osnovne plače.

Dne 28.03.2020 je bil sprejet je bil tudi Zakon o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov (ZIUPPP), ki z namenom, da ne bi prihajalo do odpuščanja delavcev predvideva naslednje: kadar delodajalec zaradi pomanjkanja dela, ki je posledica pojava novega korona virusa – COVID -19, ne bo mogel zagotavljati dela najmanj 30 odstotkom svojih zaposlenih in se bo odločil, da jih napoti na začasno čakanje na delo, bo lahko uveljavljal državno subvencijo v višini 40 odstotkov nadomestila delavčeve plače, kar bo zagotovila država, delodajalec bo pokril 60 odstotkov, delavec pa bo prejel 80 odstotkov nadomestila plače. Subvencija je omejena na največ tri mesece, ukrep pa zaenkrat velja do septembra 2020. Če pa delavec ne more delati od doma, mu pripada nadomestilo, ki ga bo v celoti krila država. Delodajalec mora skleniti pogodbo z zavodom za zaposlovanje, ki mu mora utemeljiti razloge za čakanje na delo, predložiti seznam delavk in delavcev, ki so na čakanju, zneske plač zaradi refundacije in podobno. Delodajalec šest mesecev po izrabi omenjenega ukrepa delavcev ne sme odpuščati, kar je bistveno. Če krši zakon, mora vrniti vsa sredstva, ki jih je dobil, zagrožene pa so tudi globe. Pooblastila za izvajanje nadzora ima zavod za zaposlovanje.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

Če delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu ob tem ne ponudi nove pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec obvestiti Zavod RS za zaposlovanje o začetku teka odpovednega roka ter poučiti delavca o pravicah iz zavarovanja za brezposelnost.

Delavec se v odpovednem roku lahko prijavi v evidenco Zavoda RS za zaposlovanje kot iskalec zaposlitve. Denarno nadomestilo pa se od letos v primeru ne prijave v omenjeno evidenco ne niža več. Po izteku odpovednega roka se delavec lahko prijavi v evidenco brezposelnih oseb in odda vlogo za priznanje pravice do denarnega nadomestila.

V obdobju začasnih ukrepov za obvladovanje širjenja okužbe ne tečejo roki za oddajo vlog za prijavo v evidenco iskalcev zaposlitve, evidenco brezposelnih in za uveljavljanje pravice do denarnega nadomestila. Vseeno pa je pametno, da delavec, ki mu je prenehalo delovno razmerje čim prej po prenehanju odda vlogo za prijavo v evidenco brezposelnih in uveljavitev denarnega nadomestila. V evidenco brezposelnih se lahko najhitreje prijavi prvi naslednji dan po prenehanju delovnega razmerja.

Če bi delodajalec kršil postopek pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se lahko delavec obrne na Inšpektorat za delo. Utemeljenost razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi presoja delovno sodišče.

Sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi

ZDR-1 v 81. členu določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, torej med delodajalcem in delavcem. Do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride torej tudi po delavčevi volji, zato mora biti sporazum izraz resnične in prave volje obeh pogodbenih strank. Pogoj za veljavnost sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi je, da ni dosežen s silo, grožnjo ali prevaro, da ni sklenjen v zmoti oziroma da je prost vseh napak volje. Sporazum tudi ni veljaven, če ni sklenjen v pisni obliki.

Delavci naj torej nikakor ne podpisujejo takšnih sporazumov o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, če si tega dejansko ne želijo, saj v takšnem primeru delavcu namreč ne pripada nadomestilo za brezposelnost, ki ga ureja Zakon o urejanju trga dela; ZUTD), niti odpravnina (razen v primeru upokojitve). Delodajalec pa se na ta način izogne zakonsko določenim pogojem, na podlagi katerih lahko sploh odpove pogodbo o zaposlitvi. Pri tem se lahko izogne tudi odpovednemu roku, ki je določen za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Delavec lahko veljavnost sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi izpodbija le pri pristojnem sodišču.

​

- V kakšnem smislu se bo morda delovnopravna zakonodaja spremenilaglede na novo situacijo na področju dela (varstvo pri delu ob delu na domu, zagotavljanje zdravja....)?

Delovnopravna zakonodaja bi se morala spremeniti tako, da se poenostavijo postopki in možnost za delo na domu in se uvede možnost delodajalca da lahko načelno delavcu tudi enostransko odredi delo na domu, pravila morajo biti jasna in vnaprej predvidena. Delavčev položaj se zaradi dela na domu ne bi smel poslabšati.

Pravila bi se lahko oblikovala ohlapnejše predvsem za primer izrednih razmer tako, da o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, delodajalec ne bi bil več dolžan obvestiti inšpekcijo za delo (četrti odstavek 68. člena ZDR-1). Delodajalec je dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. Dolžnost zagotavljanja varnih razmer za delo je določena tudi v temeljnem zakonu, ki ureja varnost in zdravje delavcev, to je Zakon o varnosti in zdravju pri delu 2 (v nadaljevanju ZVZD-1), bi pa moral delavec delno tudi sam poskrbeti za primerno in varno delovno okolje, če bi delal v domačem okolju.

​

- Mislite, da bodo delodajalci v prihodnje začeli vrednotiti delo na domu kot enakovredno delu na delovnem mestu v organizaciji (verjetno je zanje delavec, ki dela na domu, cenejši, odpadejo stroški prevoza, prehrane, ogrevanih prostorov...)?

​

Sam sem mnenja, da se to ne bo zgodilo, saj z delom na domu odpade tudi nadzor, ki ga ima delodajalec nad delavcem, ko delo opravlja v njegovih prostorih s tem pa se lahko zmanjša tudi delavčeva efektivnost in natančnost pri delu. Ravno tako ZDR-1 razlikuje delo na domu v takšnih izrednih situacijah kot je sedaj, ki je predvideno zgolj kot začasna oblika dela od dela, na domu kot fleksibilno obliko dela, za katero se sklene pogodbo o zaposlitvi in je urejeno v 68. členu ZDR-1. Ko bo izrednih razmer konec, bodo delodajalci delo na domu delavcem lahko odrejali le na podlagi 68.člena ZDR-1, kateri pa s seboj prinese tudi več pogojev, ki jih delodajalec mora upoštevati pri odrejanju takšnega dela, ti pogoji so strožji kot sedaj in jih Inšpekcija za delo tudi pogosteje in strožje presoja. Med drugim bo v večji meri upoštevan 71. člen ZDR-1, ki določa, da inšpektor ali inšpektorica za delo delodajalcu prepove organiziranje ali opravljanje dela na domu, če je delo na domu škodljivo oziroma, če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter v primerih, ko gre za dela, ki se ne smejo opravljati kot delo na domu.

 

Avtor:

Pripravila: odv. Peter Prus Pipuš in dipl.pravnica Lara Jezeršek iz Odvetništva Prus Pipuš